レイオフは企業の困難な時間を節約するための長期的な解決策ではありません

レイオフは、企業が困難な時期に直面したときの長期的な解決策ではありません。ナイン・イレブンと大不況は、レイオフなしのポリシーを持つ企業をテストしました。 Southwest Airlines、Marriott、FedEx、Honeywell、Toyota などは、テストに合格しました。私は、非季節的なビジネスの正社員について話していることを付け加えておく必要があります。サウスウエスト航空の従業員からのコメントは次のとおりです。

「[会社での] 13 年間、景気が原因で自分の仕事が危険にさらされていると感じたことはありません。

一時解雇と一時解雇

一時解雇は一時解雇よりも良い結果をもたらすでしょうか?ハーバード ビジネス レビューの 2018 年 5 月から 6 月の記事 会社を壊さないレイオフ は、いくつかの洞察を与えてくれます。レイオフが長期的に価値を破壊することを示しています。それらは価値を破壊するだけでなく、人生を粉々にします。大不況におけるハネウェルの経験は、この見解を支持しています。 CEO からのコメントは次のとおりです。

私のリーダーシップ チームがオプションを検討し始めたとき、私たちは一時帰休という考えに戻り続けました。一般通念では、一時解雇は従業員全体に苦痛を与えるため、従業員全員の士気、忠誠心、定着率を損なうため、業績の悪い人に焦点を当てて、少数を一時解雇する方がよいでしょう.. . プロセスは完全には進みませんでしたが、全体として、一時解雇ではなく一時帰休を使用するという私たちの決定は成功しました.

一時帰休は従業員への配慮を示す

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レイオフは企業の才能を枯渇させます。また、再構築には時間と費用がかかります。リーダーが自分の会社に「金融危機」があると言うとき、それはどういう意味ですか?財政は決して問題ではないので、これは運用、需要、経済などの問題の婉曲表現です。したがって、CEO が数字の背後にあるものではなく、ソリューションの財務に目を向けると、CEO は会社に損害を与える不適切な長期的な決定を下すことになります。最もばかげた対応の 1 つは、各部門で一定割合のスタッフを解雇することです。それは、長期的な価値を破壊するための単純で、見当違いで、怠惰な方法です。一部の部門では、景気後退後の機会をつかむために、より多くの人員が必要になる場合があります!

収益の減少、現金の枯渇、およびコストの上昇に直面した場合、企業は何をすべきでしょうか?大不況の間、Barry-Wehmiller の CEO である Bob Chapman は一時解雇ではなく一時帰休を選択しました。 Chapman と Raj Sisodia は、彼の著書「Everybody Matters, The Extraordinary Power of Careing for Your People Like Family」の中で、次のように述べています。危機。一時帰休の後、チャップマンは、一時帰休は犠牲を分かち合ったが、最終的には大きな犠牲のようには見えなかったと述べた.実際、一時帰休後の 3 年間は記録的な年でした。チーム メンバーが何をあきらめたかを認識するために、会社は 401K 試合を再開し、会社が試合を中断しなかった場合に失われた資金を「彼らに返済」しました。

一時帰休は才能を維持し、思いやりのある文化を構築し、士気を高め、長期的にはより有益です。しかし、このアプローチには長期的な視点が必要です。さらに、会社は従業員を評価し、投資しなければなりません。企業が従業員を維持し、彼らを適切に扱うとき、利益が得られます。これが、家族経営のビジネスが非家族経営のビジネスよりもうまくいく理由の 1 つです。 2018 年の調査では、同族企業が意思決定に採用する長期的な視点が示唆されました。たとえば、これらの企業は、短期志向の企業のように株式を買い戻す代わりに、より高い割合の資金を再投資します。

コストではなくコスト ドライブを管理

いつ企業がコストが高すぎると考えている場合、最初のアプローチは、その使命と戦略を見て、その活動と比較することです。私たちはやるべきことをやっていますか？企業は、活動の調整を決定する前に、自分がどこにいて何をしているのかを理解しなければなりません。コストは決して問題ではなく、症状です。彼らはスコアを示します!

マネージャーとリーダーは間違ったことを管理します。彼らはコストを管理しようとします。しかし、誰もコストを管理できません。繰り返しますが、コストはホッケーやフットボールの試合のようにスコアを表します。 コスト要因を分離し、総エネルギー コストではなく、エネルギー契約やエネルギー消費などを管理する必要があります。ハーバードの記事が示すように、「コスト削減」と「人員削減」は無謀で無駄の多い演習です。

人は活動に取り組みます。人を削除しても、仕事は削除されません。これにより、スキル、才能、経験は失われますが、ミッションを遂行するために必要なプロジェクトやその他のものは残ります。企業が課題に直面した場合、ミッションに必要なプロジェクトと活動を評価し、人材と資金のリソース ニーズを定義する必要があります。この再評価は、会社がその使命から離れたかどうか、およびどのように戻る必要があるかについてのより良い理解につながるはずです.過剰な人員に対処するために、会社は一時帰休、雇用凍結、再訓練、および再集中を組み合わせることができます。

リーダーは、スタッフを一時解雇することを決定する前に、次のように問いかける必要があります。多くの場合、その答えは、正式な意思決定プロセスの貧弱な (またはまったくない)、短期的な焦点、悪い成長、過剰投資、使命からの逸脱、または焦点の欠如にあります。リーダーは長期的に見て、ピークと谷の間の経済サイクルを知っていなければなりません。景気が良いときは、成長と長期的なリソース能力 (人材と財務) を一致させる必要があります。それは、ジム・コリンズの 20 マイル行進です。さらに、リーダーは、会社が適切な人材を適切な場所に配置しているかどうかを尋ねる必要があります。彼らは協力して任務に取り組んでいますか?この分析により、レイオフでは解決できない問題が特定されます。

企業は、このパンデミックの間、レイオフ禁止方針を継続するでしょうか?それは百万ドルの質問です。多くの企業がレイオフを行わないことに固執するだろうと私は予想しています。

Michel A. Bell は Business Simplified、講演者、ブライアクレスト カレッジおよび神学校の経営学の非常勤教授、およびクリスチャンの経済的および聖書的な管理に関する無料のアドバイスを提供することに専念するミッション、Managing God's Money の創設者兼社長。詳細については、https://managinggodsmoney.com をご覧ください。

記事のソース: https://EzineArticles.com/expert/Michel_A._Bell/762062

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